Herzlich willkommen & besonderen Dank an unsere Zuhörer Jannis & Jan für die Einsendung dieser Prachtstücke! Los geht’s! 🔎

1. Post: Dein Problem ist mein Problem? 🤷(🎧 ab Minute `1)

📣Buzzwords: Führung, Command & Control

Über diesen Post sprechen wir

Worum es geht:

Der Verfasser ist der Meinung, dass Mitarbeitende nicht ihre Probleme an ihre Führungskräfte weitergeben sollten, sondern die Verantwortung übernehmen und sich selbst kümmern müssen. Sein Beispiel aus der Bundeswehr: Wenn ein Rekrut seine Ausrüstung verliert, hat es nicht seine “Führungskraft”, den Leutnant zu interessieren.

Unsere Analyse:

* Unser gemeinsames Verständnis einer Führungskraft ist ganz klar die Probleme zu lösen, die ihre Mitarbeitenden nicht lösen können. Dabei ist im Unternehmen die Kopplung von Vergütung und Partizipation bzw. Grad der Verantwortung entscheidend. Sprich: Führungskräfte werden nun mal besser bezahlt, um mehr Verantwortung zu tragen und die Probleme anderer mit zu übernehmen.

* Unklare Arbeits- und Verantwortungsbereiche können zu Missverständnissen und Konflikten führen.

* Diese und die dahinterliegende Erwartungshaltung gilt es zu definieren – im Team oder durch die Führungskraft. Rollenbasiertes Arbeiten kann die Verantwortungsbereiche der einzelnen Teammitglieder beispielsweise klarer als Titel oder Stellenbeschreibungen abstecken.

* Erwartungshaltungen jenseits konkreter Aufgabenbereiche können beispielsweise mit der Methode “Team-Manifest” erarbeitet werden. Dabei definiert ein Team gemeinsam (!) ihre Werte und Prinzipien. Eine ausführliche Anleitung gibts hier.

2. Post: Kommando Samenstau! 🌱 (🎧 ab Minute `26)

📣Buzzword: Gleichstellung, Diversität

Über diesen Post sprechen wir:

Worum es geht:

Die Verfasserin stellt die provokante These auf, ob Männer sich wegen Samenstau krankschreiben lassen können. Sie referenziert damit auf die öffentlichen Aufforderungen an Frauen, sich aufgrund von Menstruationsbeschwerden krankschreiben zu lassen.

Unsere Analyse:

* Zur Einordnung: Samenstau ist einen Mythos und damit nicht zu vergleichen mit dem realen Symptomen aufgrund von monatlicher Menstruation.

* Wir ordnen diesen Post ein, als eine Provokation auf eine als überzogen empfundene Diversity-Debatte.

* Grundsätzlich liegt dem Post ein falsches Bild von Gleichberechtigung zugrunde: Gleichberechtigt heiß nicht gleich sein, alles gleich machen und gleich funktionieren, sondern es geht darum, dass jede Person gleiche Rechte hat.

* Wir finden die Sensibilisierung und das Bewusstsein gegenüber Periodenbeschwerden richtig und wichtig, da in der Arbeitsrealität diese Art von Schmerzen oft noch stigmatisiert und als individuelle Lappalie abgetan wird. Womöglich aus folgenden Gründen:

* Menstruationsbeschwerden sind nicht ansteckend und für Menschen ohne Uterus nicht wirklich nachvollziehbar. Wir glauben, offen anzusprechen, dass man monatlich nicht einsatzbereit ist, ist in unserer Gesellschaft noch mit Scham behaftet, ähnlich wie bei einer chronischen Erkrankung.

* Viele Frauen fühlen einen enormen Druck, sich durch gleiche Leistung und Belastbarkeit zu beweisen. Dazu gehört es oftmals solche (meist wiederkehrenden) Beschwerden eher mit sich selbst auszumachen, um keine Schwäche zu zeigen. Es steht unserer Gesellschaft noch einiges an Arbeit und Aufklärung bevor, um differenzierter über Gleichberechtigung und Diversität am Arbeitsplatz zu denken.

Wie denkt ihr darüber?

Marina & Patrick.

Ehrlicherweise befindet sich die Hälfte von uns räumlich schon im Urlaub. Bevor wir uns gemeinsam in eine Sommerpause verabschieden, gibt es noch eine frische Folge, passenderweise zum Thema Urlaub und wie du mögliche Stressfaktoren vermeidest. Los geht’s!

📣Buzzwords: Erholungsurlaub

Über diesen Post sprechen wir:

Worum es geht:

Der Verfasser weist darauf hin, dass Urlaub für viele Menschen Stress bedeutet.

Unsere Analyse:

* Urlaub ist für viele Menschen aufgrund der hohen Erwartungen an diese arbeitsfreie Zeit besonders kostbar. Urlaub bzw. Verreisen ist meist ein planerischer und finanzieller Mehraufwand von dem man sich ein Mehr an positiven Erinnerungen und Erfahrungen erhofft.

* Das Konzept Urlaub an sich ist ein Gegenkonstrukt zu Arbeit, gibt es also erst so lange wie es unsere Arbeitswelt gibt. In dieser hierarchischen Welt, mussten sich Arbeitnehmer diesen bezahlten Erholungsurlaub erst hart erkämpfen.

* In dieser Logik kann man die meiste Erholung erlangen, in dem man den größten Abstand zur Arbeit einnimmt. Meist hat deswegen ein längerer Urlaub und ein Tapetenwechsel den stärksten Effekt.

* Polemisch könnte man sagen, dass Urlaub wie Freigang aus der Haft ist. Dabei sind wir alle in einer gewissen Art und Weise unfrei und “in Haft”. Wenn wir dieses Bild weiterspinnen, ist es besonders wichtig darauf zu achten, wie wir unsere Haftbedingungen ausgestalten.

* Wir finden, es ist egal wohin und ob du in deinem Urlaub verreist. Einerseits kann die Planung und Organisation rund ums Verreisen zu einem großen Stressfaktor werden. Andererseits nimmt man diesen „Urlaubsstress“ nicht als sehr negativen Stress wahr. Individuelle Vorlieben und vor allem die Selbstbestimmung stehen dabei an erster Stelle. Der positive Effekt stellt sich mit dem ein was man im Urlaub denkt, erlebt und (über sich) erfährt. Urlaub ist also bestenfalls eine Reise zu einer anderen Facette von sich selbst.

In diesem Sinne, hab ein paar gute Sommerwochen, wir sind ab dem 29. August wieder zurück. Bis dahin schick uns gerne was du neulich bei LinkedIn gelesen hast!

Marina & Patrick 👋

Hier kommt der Newsletter #16 und die neue Podcastfolge. Los geht’s!

📣Buzzwords: Change, Mikromanagement, New Work

Worum es geht:

Die Verfasserin berichtet von der Verantwortung von Führungskräften, statt Druck und Mikromanagement zu praktizieren, ein motivierendes, wertschätzendes Arbeitsumfeld zu schaffen und genaue Vorgaben zu formulieren, zum Beispiel mittels einer Scorecard.

Unsere Analyse:

* Scorecards in Form von strategischen Zielen und Kennzahlen können in einigen Branchen durchaus nützlich sein. Dann, wenn es um eine klare Ausrichtung und Erfolgsmessung geht. Dies gilt nicht nur für die Arbeit Einzelner, sondern auch zur Gesamtausrichtung einer Unternehmung.

* Wichtig ist aber, diese Scorecards lebendig zu halten, d.h. sie ggf. anzupassen.

* Auf einzelne Mitarbeitende runter gebrochen bergen Scorecards das Risiko Mikromanagement der Führungskräfte zu verstärken, falls sie zu detailliertes Ausfüllen und Kontrollieren bedürfen. Mikromanagement ist meist ein Resultat von Druck, den die Führungskräfte (beispielsweise im mittleren Management) empfinden.

* Veränderung bzw. Transformation im Allgemeinen und von Leadership im Speziellen passiert erst, wenn das Leid im Status Quo unerträglicher wird als die Angst vor dem Ungewissen in der Zukunft. Allerdings hindert die Entscheider:innen oftmals die nötige Einsicht, fehlende Vision oder Angst fundamental etwas an den Organisationsstrukturen zu ändern.

* Wir sprechen auch von einem “Endgame der Arbeitswelt”: Gefühlt wissen wir, dass die gängige Art zu Arbeiten, Organisieren und zu Führen mit den Bedürfnissen der neuen Arbeitswelt nicht zusammenpassen – ganz egal ob Arbeitsstunden und -zeiten, Mikromanagement oder harte Hierarchiestrukturen. Aber der Kampf um die Neuorganisation von Arbeit ist noch nicht entschieden und es ist noch unklar, in welche Richtung unser “neues” Arbeiten wirklich gehen wird.

* Viele Arbeitnehmer:innen haben nur bedingt die Möglichkeit, auf Strukturen der Organisation einzuwirken. Damit bleibt ihnen oft nur “ihre Mitgliedschaft im Unternehmens-Club” zu kündigen und weiterzuziehen, wenn sie merken, dass ihr Leid zu groß wird. Eine Mitgliedschaft setzt die freie Wahl voraus – was aber in der Arbeitsrealität nicht immer der Fall ist, dass man sich frei gegen eine Stelle entscheiden oder diese wechseln kann.

* Mit New Work hat der Post übrigens, trotz Erwähnung der Verfasserin, wenig zu tun. Was es mit New Work - jenseits des Buzzwords - auf sich hat, erzählt Patrick in seinem re:publica Vortrag “Reclaim New Work!” (hier zum Nachschauen).

Was hast du neulich auf LinkedIn gesehen? Schreib es uns! 📧

Danke und bis zum nächsten Mal!👋

Marina & Patrick.

📣Buzzwords: Klassische Gründerstories, Purpose

Worum es geht:

Der Verfasser erzählt wie er durch eine Reise, die er als Vollbremsung in seinem Leben bezeichnet, auf die Idee kam, sein Unternehmen zu gründen.

Unsere Analyse:

* Es scheint offenbar auf LinkedIn wichtig, die eigene (berufliche) Geschichte von sich gut und kohärent erzählen zu können. Solche scheinbar stringenten Stories über Erfolge, Learnings und klaren Purpose können andere Menschen belasten. Dies belegen auch Studien, wie jüngst in Bezug auf Jugendliche in den USA. 3 von 5 Teenager gaben an permanent traurig zu sein, was auch auf Social Media-Konsum zurückzuführen ist.

* Diese Entwicklung ist natürlich nicht auf die Geschichten und Inhalte von Individuen zurückzuführen, sondern liegt in der Natur von Social Media: Man teilt vorwiegend positive Momente mit einer mehr oder weniger anonymen Gruppe.

* In unserer Gesellschaft sind Vergleich und Wettbewerb salonfähig und an der Tagesordnung. Deswegen setzen uns Erfolgs-Stories anderer oftmals unter Druck. Ausstrahlung von Erfolg führt zu mehr Erfolg (ganz nach dem Motto “fake it till you make it”) – dies erklärt wieso wir uns zu Menschen, denen wir Erfolg zuschreiben, angezogen führen und sie damit noch erfolgreicher machen.

* Gefühle wie Neid auf die Erfolge anderer wird tatsächlich vom Hormon Oxytocin verstärk.

* Neben allen Nachteilen kann man Triggerpunkte wie Neid auch als Indikator für die eigenen Ziele nutzen. Und so die konsumierten Erfolgsstories als besten Beweis zum möglichen Erreichen dieser Ziele sehen.

Vielen Dank an Jannis für die Einsendung von diesem Posts!

📣Buzzwords: GenZ, Lohnarbeit

Worum es geht:

Der Verfasser verknüpft Arbeitszeit mit Leistung, in dem er sagt, dass Menschen auf dem Arbeitsmarkt nicht gleichzeitig viel verlangen und wenig leisten können – in Anspielung auf die “Arbeitsmoral der GenZ”. Der Post ist eine Antwort auf den Artikel im Spiegel, die Unternehmerin Mona Ghazi und ihre These, dass die GenZ durch die Forderungen an die Arbeitswelt den Arbeitsmarkt möglicherweise revolutionieren könnten.

Unsere Analyse:

* “Arbeitskämpfe” – bei denen es um die Ausgestaltung von Arbeit und Arbeitsbedingungen geht – gibt es seit es Lohnarbeit gibt. Das hat nicht unmittelbar etwas mit der GenZ zu tuen. Über Generationskonflikte im Generellen und GenZ vs. Boomer im Speziellen haben wir schon in dieser Ausgabe diskutiert.

* Dem Ganzen liegt ein individueller Konflikt im Umgang mit Arbeit zugrunde: Für die einen ist Arbeit die Essenz ihrer Existenz und sie definieren sich darüber. Jüngere Arbeitnehmer:innen nehmen oftmals eine Gegenposition dazu ein – Für sie ist Lohn(!)arbeit nicht alles im Leben ist. Sie streben eine bessere Balance zwischen Lohnarbeit und Lebenszeit an.🧘

* Außerdem bildet Lohnarbeit nur ein Aspekt von Arbeit im Leben ab. Daneben sind wir mit Care Arbeit, Kinder- oder Angehörigen-Pflege oder Hausarbeit zusätzlich ausgelastet.

* Der Verfasser klammert in seiner Betrachtung aus, dass nachweislich mehr Überstunden keine bessere Leistung bringen. Hier mal 2 Studien als Beleg: ⏲️

* Mit 5 Arbeitsstunden pro Tag sind wir am produktivsten. (Außerdem ist der klassische 8-Stunden-Tag ein Relikt aus dem letzten Jahrhundert, um mit 3 8-Stunden-Schichten eine industrielle Produktion zu betreiben).

* 4-Tage-Woche Pilot, der zu weniger Krankenständen, weniger Stress bei gleichbleibender Produktivität führte (hier ganz gut auf deutsch zusammengefasst).

* Das Problem ist nicht, dass einige Menschen mehr arbeiten (möchten) als andere, sondern dass diese Gruppe an Vielarbeitern und Überstundensammlern ihre Arbeitszeit als universelles Messinstrument für Leistung definiert und auf andere Menschen, die nicht so viel arbeiten wollen oder können, herabschauen (Stichpunkt: Universalismus).🌎

* Was man bei der Debatte nicht vergessen darf, ist dass sich die jungen Generationen wie GenZ selbst mit einem normalen Vollzeitjob nicht den gleichen Lebensstandard leisten kann, wie die Generationen davor. Außerdem haben Arbeitswelt und Karrierepfade an Komplexität gewonnen – unbefristete, feste Anstellungen (“Ich bin Hanna”-Phänomen) oder klare Aufstiegschancen gibt es seltener.

* Wir haben jetzt die Gelegenheit, gemeinsam anzupacken und etwas an den Bedingungen und Strukturen ändern, in dem wir sie menschen- und lebensfreundlicher gestalten. Oder wir können zumindest nicht dagegen gehen, wenn andere es versuchen.🫶